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L’employabilité des salariés : une responsabilité partagée

Publié le 17 novembre 2017, Mis à jour le 30 novembre 2017

Au cœur de la question du marché du travail en France, l’employabilité des salariés est cruciale. Elle est la clé de leur capacité à rebondir dans leur entreprise ou à l’extérieur en cas de retournement de conjoncture ou d’évolution de leur métier. Mais si elle concerne les salariés et leur force de travail, elle est aussi de la responsabilité de l’entreprise. Explication par Pia Imbs, Maître de conférences HDR, responsable du Master RH et de la Chaire RSE à l’EM Strasbourg business school.

Pia Imbs

Pia Imbs

Qui peut prétendre, aujourd’hui, avoir un parcours professionnel linéaire et rester dans la même entreprise tout au long de sa carrière ? Ce qui était presque la règle au siècle dernier a littéralement volé en éclats depuis une vingtaine d’années, sans que cela ne traduise une quelconque forme d’instabilité ou d’infidélité de la part des salariés. Les mutations des emplois, celles des formes de travail - on créé de plus en plus son propre job - et la crise économique sont venues bouleverser en profondeur ce que l’on pensait acquis encore dans les années 1990.

C’est dans ce contexte qu’est née la notion d’employabilité des salariés. Elle pourrait être simplement définie comme la capacité des individus à acquérir et/ou à maintenir des compétences et des savoirs pour rester en phase avec les évolutions du marché du travail. Mais cette définition serait un peu réductrice si on n’y ajoutait pas un volet relevant de la responsabilité des entreprises. Par leur gestion des ressources humaines, elles doivent permettre à chacun de retrouver un emploi à l’intérieur ou à l’extérieur si nécessaire. On le voit : l’employabilité est donc une responsabilité partagée entre le salarié et l’entreprise.

CPF, VAE… Des leviers à actionner


L’un comme l’autre ont tout intérêt à y travailler de concert et, pour y parvenir, chacun son job ! Au salarié d’accepter cet état de fait et de travailler à sa résilience sur le marché du travail. Cela passe par sa capacité à saisir les opportunités qui lui sont données, par exemple de travailler en réseau dans l’entreprise pour découvrir de nouveaux métiers, à se remettre en question régulièrement, à mettre ses compétences à jour ou encore à accepter la mobilité géographique.

Du côté de l’entreprise, cela passe par une bonne compréhension du rôle essentiel de la GPEC - levier de l’employabilité - et de l’importance d’avoir un plan de formation cohérent et en phase avec l’évolution de ses métiers et des besoins des salariés. Pêle-mêle, le Bilan de compétences, la Validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore le Compte personnel de formation (CPF) sont de formidables outils à disposition des deux parties pour y parvenir.

Pour être tout à fait complet, on ne peut pas non plus négliger le rôle des acteurs publics dans le chantier de l’employabilité. L’éducation nationale en premier lieu, qui doit mettre l’accent sur la préparation des jeunes au monde du travail. L’université, ensuite, qui doit s’ouvrir davantage sur les entreprises. Même si du chemin a déjà été parcouru de ce point de vue, il n’en reste pas moins que le décalage souvent constaté entre les formations et les besoins finissent par peser sur, voire agacer les employeurs. Les collectivités locales enfin, en particulier les Régions, qui sont en charge des orientations stratégiques de l’apprentissage. Mettre en place les mécanismes de l’employabilité est essentiel pour garantir la fluidité du marché de l’emploi. La prise de conscience a démarré parmi les DRH des grands groupes, même s’ils s’occupent avant tout de leurs cadres. L’enjeu est aussi d’accompagner les plus petites entreprises, celles qui concentrent le plus grand nombre d’emplois salariés en France, à s’éveiller à cette question.
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